主題學習／【決策，一次做對】技術＋紀律，成就高品質的決策者

決策不只是資訊的堆積，而是「洞察」與「判斷」的過程。鍛鍊洞察力，你需要善用流程、工具的技術，來檢視問題、做出分析；提高判斷力，你需要察覺人心不理性的盲點，用紀律避開認知陷阱，成為高品質的決策者。

整理‧撰文 / 謝明彧

小到中午要吃什麼、大到結婚生子就業的個人生涯規畫，每個人每天都會碰上無數的決策瞬間，有些甚至快得連當事人都沒有察覺。但仔細想想，在做這些決定時，有人總是猶豫不決、有人明快果斷（不知是太衝動，還是已經設想周延），更有些人乾脆省去做決定的時間，一切照舊。

人生，其實就是一連串「決策」的累積，決策不只反映出性格，一個人所下決策的好壞，也決定了他一生的境遇。但是，就算每天都要做許多決定，你可曾想過自己從面臨抉擇的那一刻起，到最後展開行動、得出成果，究竟經歷了什麼？正如《決策一本通》作者

亞倫‧巴克（Alan Barker）所問，「對於決策的思考過程，我們多久才認真地思考一次？」

一個品質好的決策，應該要能面面俱到；而要讓決策沒有遺漏，決策者必須了解事情的來龍去脈，思考問題各個面向，考慮各種可能選擇。所以巴克指出，決策品質要好，需要「大量的思考」。

但「大部分的決策，其實並未經過真正的思考，」巴克說，一般人在做決策前，幾乎不曾細想「問題的真正原因是什麼」「要達到什麼目的」「會牽涉到哪些層面」「標準和底線是什麼」⋯⋯，而是先做了再說，然後且戰且走、見招拆招。缺乏完整的考量，結果就

如哈佛大學的研究發現，企業決策的正確性平均只有50%！這樣的數字，跟擲銅板又有什麼不同！

嚴謹落實決策流程，提高正確率

然而，思考不是資訊的堆積，而是一種「認知」與「判斷」的過程，要提高決策品質，就必須讓過程中所有面向都被認知、所有細節都被取捨判斷；也就是說，要做好決策，你需要有一套流程來幫自己檢視問題、確保品質。

不管是領導學大師華倫‧班尼斯（Warren Bennis）劃分的「決斷程序」（準備、決斷、執行）、管理學之父彼得‧杜拉克（Peter Drucker）所界定的「決策6步驟」（1.確定問題類型；2.定義問題；3.針對問題，界定解決方案的範圍；4.採取正確而非可接受的決策；5.將行動納入決策之中，以便執行；6.根據事件進展，檢視決策的正確性和有效性），或是其他諸多與決策領域相關的學者及著作，基本上都包含以下5個關鍵，以下劃分為5個階段，加以說明其中最重要的思考課題：

步驟 1：問題分析

問題發生時，經理人的第一件工作絕對不是趕快找解決方案，而是先靜下心來檢視「哪裡有問題」「問題是什麼」，確認問題的性質與內容，才能明白要做什麼決策，以及有沒有必要做這個決策，否則盲目投入，下場往往是做白工，浪費精力又一事無成。

步驟 2：設定目標

設定目標就是希望「將問題修補到何種狀態」「要滿足什麼需求」，也就是找出「決策的價值」。目標確立後，所有人才能在同一個框架裡思考，否則各自為政、各有立場，就連「做到何種程度才叫成功」「所做的工作是否有效」，也無從判定。

步驟 3：擬定對策

要解決問題不會只有一條路走，透過腦力激盪，經理人應該積極找出各種有創意的解決方案，才有機會得到最佳的解決方案。在過程中，絕不要只想依賴過去的成功經驗，也要思考時空環境的不同，需要新的對應做法。

步驟 4：選擇方案

在評定方案的優劣時，除了要考量成本與效益之外，最重要的是要以組織目標與價值為依歸，秉持著道德與責任感做決定，否則陷入數字的迷思，很容易讓決策者做出違反正確價值觀的決定，因小失大，破壞原本解決問題的立意。

步驟 5：執行與回饋

沒有好的執行，決策方案設計得再完美也無用。執行時，除了定期追蹤、評量執行進度與成效外，更重要的任務是「觀察環境」，留意是否該依外界情勢，改變調整計畫內容，否則閉門造車，很容易在執行上偏離軌道。如果能將上述每個步驟都做到位，就能有效降低計畫與現實出現落差的風險，讓決策一次就做對！

活用決策工具，抓出正確決斷的關鍵

人的能力有限，很難單憑一己之力，就做出面面俱到的判斷。為強化資訊蒐集與分析的能力，各種決策分析工具應運而生，協助決策者做出更好的情報分析，更透徹地了解局勢與環境。

然而，決策工具只是輔助決策者發掘重點（例如，哪些資訊是決策的關鍵點、是否要繼續找更多資訊、還是現在就可以做決策了），並不能代替經理人做決策。

真正重要的，是決策者能否從一次次的決策中，做到自我智識的鍛鍊與經驗資料庫的建立，從而培養起屬於自己的「決策直覺」——面對不確定的環境，知道該去哪裡找到有用的情報、該用什麼工具來分析情勢——這才是決策品質能否提升的關鍵。

即使掌握了工具，也仔細走完流程，依然不能保證做出來的決策一定是好的。因為人們在判讀資訊、取捨方案時，看似是理性的思考過程，實際上或多或少都會受到心理與認知上的影響，就算眼前的證據再怎麼客觀，還是很容易做出非理性、不客觀，甚至是「只想滿足一時痛快」的決定。

以《左右決策的迷惑力》書中的一個例子來說明：人們在進行工作面談，經常以自己做為「理想員工」的標準，於是碰到屬性和自己類似的應徵者，馬上覺得一拍即合，較想聘用這樣的人。但實際上，該次面談的結果，只說明了應徵者與主管屬性相合，並不等同於符合公司用人的需求。由此可見，這種被第一印象左右所產生的「診斷偏差」（diagnosis bias）效果，有時反而凌駕了首要目標（為公司找到好人才）。

儘管理論和實務都證實，人們的想法和判斷不盡然都是理性的，但正如前哈佛商學院教授約翰‧哈默德（John Hammond）所說，「察覺就是防範。」我們必須坦承自己在做決定時，確實會有偏見、盲點、不周延和不理性的地方，以謙遜的態度，為自己在決策過程中建立起規則與紀律，協助自己或他人找出思考上的錯誤，避免誤判，維持決策的品質。

主題學習／【決策，一次做對】問題定義錯誤，執行完美也是徒勞

決策第一步：分析現狀、界定問題

英國某報紙曾舉辦一項高額獎金的有獎徵答活動，題目是：「在一個充氣不足的熱氣球上，載著3位科學家：環保專家可拯救世人不受環境污染而面臨死亡；核子專家有能力防止全球性核子戰爭，使地球免於滅亡；糧食專家能在不毛之地種植食物，使幾千萬人脫離饑荒。熱氣球即將墜毀，必須丟出一人以減輕載重，使其餘兩人得以活存，請問該丟下哪位科學家？」

問題見報後，很多熱心讀者回覆報社，答案多在討論哪位科學家比較重要，爭吵不休。最後結果出來了，答對的居然是一位小男孩，他的答案再簡單不過——丟下那個最胖的人！

——《請給我結果》，姜汝祥

整理‧撰文 / 謝明彧

請把題目再看一次。

題目問的是「如何防止熱氣球超重墜毀」，所以答案自然是「減重活命」；至於「誰對人類貢獻比較大」，根本與問題無關。這只是個趣味益智問答，但是從人們思考解答的過程即可看出，多數人之所以做錯決策，主因就在於對問題辨識不清和界定錯誤。而當方向與目標設定錯誤，就算接下來的活動執行得再完美，也不過是徒勞。

分析現狀：「階梯式程序」層層剝解問題本質

曾任《財星》（Fortune）雜誌編輯的裴林‧史崔克（Perrin Stryker），1965年在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）發表〈你可以分析這個問題嗎？〉（Can you analyze this problem: A management exercise）一文，將「問題」定義為：現實與預期標準發生差距。

當事情的結果不如預期時，幾乎人人都能指出「有問題」，但深入探究「問題是什麼」時，大家的認定往往南轅北轍。史崔克強調，這是因為人們習慣以自身經驗或對事情的理解程度，對於問題的成因驟下「想當然爾」的直覺判斷。

企業所面臨的狀況錯綜複雜，試圖解決一個問題的起因時，經常又會牽扯出另一個或多個有待解決的問題，就像階梯般層層相連。因此，唯有能以更宏觀、全面的格局來看待問題，才能找出正確的解決方案。

針對如何解析問題，《決策一本通》一書建議，經理人在面對問題時，可先擬出一份問題報告，並且務必要確認以下3件事：

1.初始狀況：你現在所處的情況；

2.目標狀況：你要達成什麼目標；

3.處理狀況：你如何達成目標狀況。

一旦釐清了問題的現況，就能將問題結構化，從而區分出何者才是當前問題的現實面，何者又是我們自身構想出來的假設或判斷。

界定問題Step 1：一般性問題vs.例外事件

管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在1967年所著〈有效的決策〉（The effective decision）一文中指出，面對問題時，有效能的經理人不會只關切決策的速度，而會先問：「這個問題是會導致整個基本秩序大亂，或只是現有運作程序脫軌的前兆？」

杜拉克發現，經理人每天在職場遇到的問題，多半屬於「一般性問題」（亦即可透過建立規則或原則來解答的問題），但決策者卻常錯將一般性問題，視為一連串獨立事件，結果只是治標不治本，忽略了一些看似微不足道的日常瑣事，往往是其他更重大事件的前兆。

以工廠熱水管接頭發生滲漏為例，情況有可能是其中一條管線破損（例外或特殊事件），只要修補好即可；但若問題持續發生，就可能是整個系統出問題，因而必須全面更新設備，以免在未來引發重大災難。

界定問題Step 2：定義錯誤vs.認知不清

由此可見，經理人必須先區分問題涉及的是整體或個別層面，再透過諸如「出了什麼事？」「重點在哪裡？」「關鍵是什麼？」等問題追根究柢，才能有效地界定問題。

不過，杜拉克也提醒，在定義問題時，最危險的不是做出錯誤定義，而是提出似是而非、又不完整的定義。

1966年，美國國會強烈抨擊汽車業者所生產的車輛不夠安全。面對批評，業者卻是一頭霧水，因為他們一直致力於行車安全教育，而且也有所成效：受過安全駕駛訓練的駕駛人，肇事率遠較一般人更低，每千人的肇事率也逐年下滑。

但數據也顯示，交通事故的總件數卻持續攀升，車禍的嚴重程度更有過之無不及。這是因為，汽車業者在考量車輛安全時，是以「駕駛人駕駛得當」為前提，因此致力於安全駕駛的宣導，卻忽略了消費者真正的需求是：「萬一自己駕駛不當，汽車的安全性也要經得起考驗」。

汽車業者以一個似是而非、不夠充分的定義（駕駛人必須駕駛得當）出發，而做出「不用強化汽車結構」的決策，最終引來社會大眾「生產的車輛不夠安全」的抨擊。

為了擺脫「對問題定義不清」之苦，杜拉克建議，經理人在碰到問題時，應該將所有可觀察到的事實，都用來反覆檢驗問題定義的正確性，不斷地自問：「既有的定義，真能解釋已觀察到的所有事件嗎？」一旦發現有無法涵蓋的項目，即使情節再輕微，也必須回過頭思索，是否有必要重新定義問題，確保問題的界定精確與完整。

主題學習／【決策，一次做對】在共同框架下，思考解決方案

決策第二步：設定目標

美國俄亥俄州立大學天文系原本沒有天文觀測望遠鏡，使其在學術研究上處於劣勢。後來，他們有機會和亞歷桑那州立大學合建一座望遠鏡，同時解決兩校在這方面的問題。

不久，新上任的俄亥俄州立大學校長銜命提高學校聲譽，於是擬定一項「大科學」計畫，打算將原訂望遠鏡建造計畫的規格，升級為直徑8公尺的光學望遠鏡。接下來3年內，計畫日益膨脹，變成建立一座世界最大口徑的光學望遠鏡，耗資也從2萬5000美元暴增到2000萬美元，最後拖垮財政預算，不僅計畫夭折，之前的投資也付諸流水。

——《決策之難》，保羅‧納特（Paul Nutt）

整理‧撰文 / 謝明彧

在這個案例中，俄亥俄州立大學始終沒能釐清究竟是要追求「更高的聲譽」或「更好的天文研究設備」？若是後者，大可不必斥資興建如此大型的望遠鏡；若要提升校譽，還有其他更經濟實際的方法，也能達到相同目的。由於目標不夠明確，導致決策者緊抓著「更大望遠鏡＝提升校譽」的想法，最後落得失敗收場。

兩個迷思，導致目標設定錯誤

管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）將「設定目標」，視為決策過程的第二大要素；而所謂目標，就是「針對決策所須完成的事項，或所欲追求的價值，定義出清楚的範圍」。

《決策之難》一書作者保羅‧納特則認為，有效的目標應具有兩個特性：一是「可以明確預期結果」，例如開支減少、市占率增加等；二是「可以發揮『導向』作用」，亦即將研究焦點集中在一個預期結果上，使所有人都在共同的框架下，自由思考各種可能的解決方案，進而提高得出最佳提案的機率。

設定目標看似簡單，但一般人在做決策時，卻經常犯下兩個思考模式上的錯誤，導致目標失焦：

1.思維策略（抓到籃裡就是菜）：決策者從多項建議中，發現一個可促成行動的建議，就將此建議直接轉化為具體解決方案。這種隨便抓到一個「應該可用」的做法，就一股腦地投入的做法，通常沒能仔細分析該項建議是否真能達成預期結果，因而很可能忽略其他更好的機會。

2.問題策略（頭痛醫頭，腳痛醫腳）：決策者一心只想在最短時間內，解決眼前的問題，於是只分析徵兆，就直接推論出對應的解決方案，不但沒有檢視是否只觀察到問題的表象，也沒有思考解決方案是否真能完整解決問題。

釐清問題本質，找出正確目標

即使知道「以解決方案為導向」的思考模式，很容易造成草率投入的錯誤，但大多數人還是很難改變。

納特建議，為避免這類錯誤，可以透過「集體腦力激盪」的方式，以找出正確的目標，其做法如下：

首先召集小組成員，讓每個人在了解問題內容後，盡可能發揮想像力，提出自己想到的解決方案。其次，每位成員在列出解決方案的同時，還必須寫下每個解決方案預計可達成的目標。再來，由小組主持人負責向全體成員公布所有的解決方案，及其各自對應的預期結果。最後，團隊成員可逐一審視大家集思廣益的結果，思索從問題的表象到核心，分別適用哪些解決方案。

這個群體腦力激盪的做法，雖然從結果看似是在列舉與評估可能的解決方案，然而在過程中，小組成員卻可以從最終得出的清單中，清楚看出哪些提議的應用範圍較廣，哪些又只見樹不見林，有助於釐清問題的本質，進而確認真正的目標。

用「階梯法」，為目標排序

依據前述方法找出真正的目標之後，接下來最重要的就是針對各個目標，排定輕重緩急的順序。納特指出，在為目標排序時，可透過「階梯法」來建立目標的等級關係，藉以確認各種解決方案之間的因果或層級關係，導出真正的目標，進而擬定出一套完的問題整解決計畫。

所謂「階梯法」，就是在確立一個目標之後，往上一個層次追問「為什麼可以做到」，向下一個層次追問「如何做到」，以追溯問題從表象到根源之間的種種關係。

納特以福特汽車（Ford）在1980年代推動改革時的思考過程為例，說明福特汽車如何運用「階梯法」，來思考如何因應員工生產力下降的問題：

當有人提出「增聘員工」這項改善措施時，立即反問「為什麼這樣做可以提高生產力？」於是得出「可以減少工作負擔」的答案。然後再追問「為什麼要降低工作負擔？」這時得到的答案或許就是「可以激勵中階主管」⋯⋯在經過層層追問「理由」與「做法」之間的關係後，就能為「做法」和「目標」排出順序關係，從而協助決策者找出正確的目標，以及達成目標的實際方案。

特別企劃》業務力2.0：超強情報力＋價值創造術

進化型業務人員精通新知識和分析工具，能蒐集關鍵情報，了解客戶的商業模式、中長期規畫甚至競爭者資訊。他們知道客戶擔心、又說不出口的事，主動提供量身訂做的解決方案，無論景氣好壞，都能搶下訂單。

整理‧撰文 / 吳升皓

你一定碰過這樣的狀況。電話行銷人員打電話過來，滿口「真的非常優惠」「您是我們嚴格挑選出來的VIP客戶」⋯⋯，目的就是要你花錢買東西；才幫他填過一次問卷的財富管理業務，自此纏上你，三不五時就想約你出去見面「談談未來生涯規畫」。這些人不了解你、不懂你的需求是什麼，甚至根本沒見過你，但是卻希望你能購買他們推銷的商品或服務。

另一種情況是，你那個在當業務的同事或朋友，經常喊著要陪客戶打球、應酬，連老闆的特助、祕書都要竭盡所能地打點好，但是也無法百分之百確定能拿到訂單。

還有一種不見得有效、卻還滿常見的情況就是，光靠一招「破盤價格」闖江湖。只不過，要這樣做，也要公司底子夠厚，禁得起長年「薄利多銷」；更何況，客戶難道只要便宜低價就埋單嗎？

在競爭激烈的市場上，無論你的客戶是企業、政府或個別消費者，像上述這樣，靠單純話術、低價策略和私交建立的業務模式，都已經是過去式了。無論景氣好壞，身為業務人員，只有能夠搶下訂單，才是最實質的績效。

景氣好時，客戶預算或經費充裕，或許照慣例就下廣告或簽訂單了；景氣不好時，企業荷包緊縮，才正是業務員見真章的時機。

所謂「進化型」業務人員，其實是「傳統型」業務人員的對照組，他們精通於新的知識和分析工具，具備做研究的能力；他們會深入了解客戶的商業模式、市占率、利潤率、優先目標、中長期規畫、甚至競爭者資訊，所以能夠為客戶量身訂做最合適的價值方案；他們也有能力動員全公司各部門，協助蒐集資訊，藉由齊全的情報和量化資訊，針對客戶的需求，做出專業分析和合理的推薦。

碰到進化型業務人員，客戶之所以會選購他們的產品或服務，多半是因為與業務人員建立起信任關係，相信他們的專業可為自己創造營收、帶來商業利益，而非受到業務員的高明話術或漫天砍價所惑。

遠雄集團行銷副理戴明珠，擅長以高明的問話術，蒐集關鍵情報，然後一眼找出握有決策權的客戶（key man），針對對方的需求，推薦專業又適宜的商品物件。

琉璃奧圖碼科技台灣區業務處資深處長謝明遠，為了打入「日商山頭林立」的學校投影機市場，嘗試了各式各樣管道，探聽重要情報、找出決策者，並且用明確的數據來強調產品優勢、分析可為客戶解決哪些困擾，終於攻克強敵，拿下大案子。這就是進化型業務人員的做法，以升級版的業務力，結合情報術和價值創造術，將自己的角色與定位提升到為客戶診斷問題、晉升為策略夥伴的層次。

從今以後，「穿上客戶的鞋子」，知道他擔心、又說不出口的事，為他帶來利益，自然能得到信任。訂單，除你之外不做第二人想！

【實用祕技】自我管理祕技／3招遠離職場渾球，避免「混蛋中毒」

文章來源《經理人月刊》8月號

即使天性仁慈、心智健全的人，都可能在不正常的環境下變得刻薄殘忍。尤其是組織中有惡霸橫行或充斥著「混蛋」，再加上工作壓力，將使得人們很難在辦公室裡心平氣和地度過每一天。

實驗顯示，替惡毒老闆（俗稱「混蛋」或「渾球」）工作的人，自己最後往往也會變成「渾球」，落入「混蛋中毒」的下場。要避免自己感染「混蛋病毒」，可參照以下3個做法：

1.一開始就拒絕加入渾球行列

避免「混蛋中毒」的第一步，就是不要加入渾球行列。在接受一份工作之前做好功課，查看你是否即將進入一個混蛋巢穴，若真是如此，千萬別臣服於加入他們行列的誘惑。李奧納多．達文西（Leonardo da Vinci）說過：「一開始拒絕，比最後拒絕來得容易。」

然而，人們並非總能事先弄清楚職場的真實狀況——負責招募的人員，也許在面試期間佯裝熱情；或者使用放長線釣大魚的手法，先派出討人喜歡的人員負責招募，然後在你簽約受聘之後，再把你放入討厭的團隊；或者，你的工作也許壓力過大——工作時間長、時間緊迫、必須面對極為嚴厲的客戶，使得你無法抑制焦慮與憤怒。這時，「達文西法則」（一開始拒絕，比最後拒絕來得容易）可以再度派上用場——盡速抽身。

如果你無法或不願辭去工作，就盡一切可能避免與最壞的人打交道，例如，減少參加眾所周知的混蛋也會參與的聚會，盡量拖延或減少答覆他們的問題；如果躲不掉，唯一能做的就是盡量縮短與混蛋交手的時間。

一旦上層、中層和下層員工之間的地位差距受到凸顯和擴大，將會誘發每個人最惡劣的一面——位高權重者會變成不顧他人感受的自私渾球，動輒辱罵部屬；被壓在最下層的人，則為變得畏首畏尾，飽嘗心靈創痛，表現出遠低於他們真正實力的水準。

然而，認定職場生涯不過是一場割喉競賽的想法，是一種非常危險的信念；或者，只對了一半。職場生活幾乎總是混雜著合作與競爭，而禁止內部惡鬥的組織不只比較文明，也能有較好的表現——儘管社會普遍抱著恰好相反的迷思。

2.多說「我們」，而非「我」

管理學大師彼得‧杜拉克（Peter F. Drucker）在過世前不久，回顧他65年的顧問生涯，推論偉大領袖也許「充滿魅力或單調乏味」，也許「高瞻遠矚或數字導向」，可是他所認識最能激勵人心、最有影響力的經理人，都具有一些共同點，包括「他們想的、說的都是『我們』，而不是『我』」。

所以，開始仔細聆聽你和同事使用的語言（可錄下幾次會議內容），如果發現大家千篇一律使用「我、我自己」「我們相對於他們」，也許是開始改變你和團隊成員說話方式的時候了——這能幫助大家壓制內心裡的渾球病毒。

3.告訴自己「我已擁有夠多」

採用一種能讓你的注意力放在「自己不比別人好或壞」的框架，也是避免混蛋中毒的好方法。千萬不要一心想著自己比別人優越（這會激發優越感，招來別人的負面觀感），或者聚焦在自己不如人之處（這會撩起嫉妒與敵意），多想想你與其他人雷同的地方，例如，我們都需要愛、慰藉、幸福與尊重。告訴你自己，「我已擁有夠多」——這能幫助你心平氣和，以愛與尊敬善待周圍的每一個人，遠離辦公室混蛋的荼毒。

（《拒絕混蛋守則》，大塊文化出版。）

【實用祕技】職涯管理祕技／博取信任三部曲，成為老闆愛將

文章來源《經理人月刊》8月號

職場工作者無不希望贏得老闆信任，從而被委以重任，在職場上更上一層樓。不過，信任關係究竟該如何建立？以下是《殺戮戰場66招》作者楊偉凱，累積豐富的職場經驗，所提出的3個建議：

首部曲：深諳老闆的好惡：想讓老闆喜歡你，第一步要先讓老闆不討厭你，大多數老闆都非常主觀，如果有一件事或一個行為，正好犯了老闆的忌諱，想翻身就很困難。

例如，有些老闆非常注重細節，每件事都想了解，如果你寫e-mail給其他部門或國外同事而不CC（副本抄送）給他，他會很在意。就算你之前表現得再好，也會功虧一簣，老闆心中永遠會有個疙瘩，覺得你不夠尊重他，沒把他放在眼裡。

和老闆培養默契的最好方法就是學會「永遠讓你的老闆先說話」與「聽指令」。最笨的部屬就是在老闆開口之前，搶先說出自己的想法。聰明的部屬懂得發問，詢問主管的想法，聽完之後再複述一遍，並在其中加入自己成熟的意見，再次詢問老闆的看法——讓主管知道你不但是一個會聽指令的人，同時也是一個有思考能力的人。

二部曲：展現誓死效忠老闆的誠意：不被老闆討厭只是消極的做法，更積極的是「讓老闆喜歡」，成為老闆的愛將、最信任的部屬。如何做到呢？必須從了解老闆的偏好、滿足他的需求做起。

例如，老闆的價值觀與工作哲學是什麼？現階段他最想完成的是哪些工作？他最討厭的部門與仇人是誰？他喜歡用電子郵件、電話、留紙條或親自到辦公室和員工互動？他喜歡自己想解決方法？還是希望部屬提供幾個方案讓他「欽點」？他喜歡部屬簡要報告或詳細報告？

每位主管都有不同的偏好，身為部屬必須掌握主管的習性，同時努力配合，才能得到老闆的器重。有些老闆不喜歡員工只會提問題、而沒有解決方法，遇到這種老闆，在向老闆反映問題時，心中就得預備好幾個解決方案，當老闆問你：「你覺得應該如何解決？」才能適時回答：「有3個方法可以解決，第一是Ｏ、第二是ＯＯ、第三是ＯＯＯ。」再讓老闆決定採用哪一個方案。

每個人都有不同的個性和做人處事的風格，這就是主管的偏好，現在就拿起筆來，寫下你老闆最討厭及最喜歡的10件事，如果你寫不出來，趕快詢問同事。

三部曲：幫老闆立功：想成為老闆心目中的愛將，需要具備「拋頭顱、灑熱血」也在所不惜的精神，如果沒有這種精神及氣魄，就準備當個平凡的上班族吧！

如果你被老闆認定是自己人，出去就是代表老闆，你的一言一行及功過，都會算老闆頭上，其他部門及大老闆若對你的工作表現持肯定態度，你老闆也會雨露均霑，大家會稱讚你老闆：「這麼會用人，而且訓練有素。」

職場上的工作其實沒那麼困難，只要有心，一定可以做到讓別人滿意，等這些讚許聲傳回你老闆耳裡，就是大功一件，以後還有什麼更重要的專案，老闆一定第一個想到你，因為你能為老闆建立功績。